国有企业经理层成员的契约化管理

发布时间:2020-10-21 来源:公众号北大纵横原创文章

一 契约化管理的制度支撑

党的十八届三中全会提出,国有企业要建立职业经理人制度,更好地发挥企业家作用。2015年7月,中共中央办公厅印发《关于在深化国有企业改革中坚持党的领导加强党的建设的若干意见》指出:“进一步完善坚持党管干部原则与市场化选聘、建立职业经理人制度相结合的有效途径,扩大选人用人视野,合理增加市场化选聘比例。实行内部培养和外部引进相结合,推进职业经理人队伍建设。推行经理层成员任期制和契约化管理,明确责任、权利、义务,严格任期管理和目标考核,加快建立市场化退出机制。”2017年4月,《国务院办公厅关于进一步完善国有企业法人治理结构的指导意见》提出:“建立规范的经理层授权管理制度,对经理层成员实行与选任方式相匹配、与企业功能性质相适应、与经营业绩相挂钩的差异化薪酬分配制度,国有独资公司经理层逐步实行任期制和契约化管理。” 2020年1月,国务院印发《“双百企业”推行经理层成员任期制和契约化管理操作指引》。

二 契约化管理的对象范围

分析相关政策文件精神可以看出,国有企业实行契约化管理的主要对象是具有市场化、职业化身份属性的经理层成员,包括总经理(总裁、行长等)、副总经理(副总裁、副行长等)、财务负责人和公司章程规定的其他高级管理人员。实行契约化管理的主要目的,是要做好职业经理人的选用育留,促进国企领导人员向职业经理人的身份转换。在实行契约化管理过程中,原国有企业领导人员的身份由传统的厅局级干部转变为市场化的职业经理人。

三 契约化管理的首要前提

要实行契约化管理,必须健全公司法人治理结构,厘清企业党组织、董事会、监事会、经理层等治理主体的关系和职责权限,建立健全权责对等、运转协调、有效制衡的决策执行监督机制,规范董事长、总经理行权行为,充分发挥董事会的决策作用、监事会的监督作用、经理层的经营管理作用、党组织的政治核心作用,实现规范的公司治理。基于国有企业的特殊性质,将党委会讨论研究作为董事会、经理层决策的前置程序,实现党委常委会事先研究与董事会行使决策权有机衔接。建立在坚持党组织把关定向作用的前提下,董事会决策、经理层执行、监事会监督的中国特色现代国有企业公司治理结构。董事会与经理层人员分别签订契约,总经理要对董事会负责,执行董事会的战略部署。经理层在合同授权下可以充分发挥自主性,对自身具体经营行为决策,并根据市场动态调整。

四 契约化管理的主要工作

国有企业经理层成员契约化管理的主要任务是建立契约化管理体系。根据契约化管理需要制定并完善《契约化经营管理办法》、《经理层选聘管理办法》、《薪酬管理办法》、《业绩考核办法》等契约化管理的规章制度,并根据制度要求,由企业董事会与经理层协商签订《劳动合同》《聘任合同》《业绩合同》,建立包含人员管理、业绩考核、薪酬激励的经理层成员契约化管理体系。促使以市场化方式配置资源、以契约化方式管理人员,建设职业化、市场化、专业化、国际化的职业经理人队伍,增强国有企业的活力、创造力、竞争力、影响力和抗风险能力。

(一) 经理层成员的人员管理

经理层成员的选聘主要通过内部推选、竞聘上岗、外部交流、公开招聘、委托推荐等方式进行。在选聘过程中,董事会决定聘任或解聘企业总经理,并根据总经理提名,决定聘任或解聘经理层其他成员。董事会依法与经理层成员签订聘任协议和业绩合同,明确任期以及企业与经理层成员双方的责权利,强化刚性考核,畅通退出机制,及时解聘不胜任不适宜的经理层成员。

(二) 经理层成员的业绩考核

经理层成员的业绩考核分年度和任期两个周期进行,任期业绩考核一般结合任期届满当年年度考核一并进行。董事会制定符合本企业特点的经理层成员业绩考核办法,与经理层签订年度和任期业绩合同,明确年度和任期的经营总体目标。总经理的业绩合同由董事会与之签订,副职的业绩合同可由董事会授权总经理与副职签订。董事会依据业绩考核办法,将关键业绩指标纳入业绩合同,对履行情况实施考核,决定总经理的业绩考核结果;根据副职业绩合同履行情况和总经理建议,决定副职业绩考核结果。经理层年度和任期业绩考核结果纳入经理层成员薪酬分配、续聘、解聘的重要依据。关键业绩指标应当少而精,要突出发展质量、经营效益,富有针对性和挑战性。

要坚持刚性考核,除不可抗力等因素,原则上不对业绩合同约定的关键业绩指标及其目标值进行调整。年度考核结果与年度薪酬挂钩,任期考核结果与任期激励、续聘和解聘挂钩。

(三) 经理层成员的薪酬激励

国有企业董事会按照国家和公司相关薪酬制度,制定实行契约化管理的经理层成员的薪酬管理办法,决定薪酬结构和水平,健全与经理层成员激励相配套的约束机制,建立薪酬扣减、追索扣回等制度。

经理层成员薪酬水平要依据市场化的原则确定,结合企业所处行业特点、发展阶段,对标同行业、同业务、同地域、同阶段其他企业的薪酬水平和经营业绩。经理层成员的薪酬结构应该考虑基本薪酬、年度绩效和任期激励的平衡,根据薪酬水平确定基本薪酬、年度绩效和任期激励之间的比例关系,在保障基本薪酬的前提下,与年度和任期经营业绩相关联,引导经理层成员在履职过程中考虑企业的长远发展。对于薪酬的支付,基本年薪按月支付;绩效年薪根据年度考核结果确定发放额度、按年度发放;任期激励根据任期绩效考核结果确定,任期结束后一次性发放。同时还要建立薪酬的追索机制,任期满后,通过审计、清产核资等手段,发现由于经理层成员任期内的生产经营活动造成在下一任期内形成不良资产的,将按有关规定对经理层成员任期内的考核指标进行追溯,重新核定考核结果,调整薪酬。

五 契约化管理的监督监管

在实行契约化管理的过程中,要依法依规对经营层进行监督管理,规范其履职行为,防范国有资产流失风险。对经营层的监督手段有多种,企业党组织可依照党章党纪等规定对党员职业经理人履职行为进行监督;董事会作为选人用人主体,可对职业经理人在履职过程中进行监督管理;监事会依照法律法规及公司章程对经理层进行监督;企业内部审计、纪检监察、法律事务、财务管理等职能部门要加强流程控制,明确内部监督职责;工会、职工代表大会可依法依规进行民主监督。对于不作为、无担当、不遵纪守法、不廉洁自律的经营层成员,应解除《聘任合同》,予以调整工作岗位或解聘。

作者:段安乐,北大纵横合伙人